İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı
- 3 gün önce
- 7 dakikada okunur
Bir iş yerinde iş sözleşmesine dayanarak çalışan ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesinde öngörülen istisnalar dışında kalan kimse, işçi sıfatını haizdir. İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ise işveren olarak tanımlanır. Bu bağlamda, işverenin tüzel kişiliğe sahip olması zorunlu değilken, işçi ancak gerçek kişi olabilir.
İşçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisi, kural olarak tarafların iradesiyle devam ettirilir. Ancak bazı durumlarda bu ilişkinin işveren açısından sürdürülmesi beklenemeyecek veya fiilen imkânsız hale gelebilir. Bu gibi hallerde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme yetkisi doğar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi, işveren açısından haklı nedenle fesih hâllerini düzenlemektedir.
1. Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanılması Koşulları
a. Fesih bildirimi nasıl yapılır, özellikleri nelerdir?
Öncelikle belirtmek gerekir ki haklı nedenlerin birinin dahi varlığında iş ilişkisi kendiliğinden sona ermez. İş akdinin sonlandırılmasında kural olarak işveren tarafından belirli bir süre öncesinde işçiye iş sözleşmesinin feshedileceği bildirilmesi zorunludur. Ancak kanunda düzenlenen haklı nedenlerin varlığı halinde bildirim süresine uyulmasına gerek yoktur. İşveren derhal ve bildirimsiz şekilde tek taraflı irade beyanıyla iş ilişkisini sonlandırabilir.
Madde 25 – “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.”
İş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra, “sözleşmeyi sona erdiren hak onun tarafından kullanılmış sayılacak” ve hukuki sonuçlar doğacaktır. Ayrıca sözleşmeyi fesheden taraf bildirdiği nedene bağlı olmak zorundadır. İşveren haklı fesih nedenlerinden hangisinin varlığını belirledi ise ilerde fesih öncesindeki herhangi bir sebebi iddia edemez.
2. Haklı Nedenle Fesih İçin Gerekli Koşullar
“İş kanununun 24. ve 25. maddeleri uyarınca haklı nedenle feshin ilk koşulu, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinin sürekli olmasıdır.” Yine İş Kanunu 25. Maddesinde haklı fesih nedenleri için gerekli koşullar başlık altında toplanmıştır. (Sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri)
A.Sağlık Sebepleri Nedeniyle İş Sözleşmesinin Sonlandırılması
İş Kanununda sağlık sebepleri şu şekilde düzenlenmiştir:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
Açıklayacak olur isek yukarıda bahsedilen İş Kanunu 25. Maddesinin 1. Bendinin a fıkrasında işçinin her türlü kusuru değil kastı veya derli toplu olmayan yaşayışı ya da içkiye düşkünlüğü nedeniyle hastalanması veya sakatlanması sonucunda belirtilen süreler boyunca devamsızlığı haklı nedenle fesih hakkının doğumuna sebebiyet verir. Aynı maddenin son fıkrasında “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerinin altı hafta aşmasından sonra başlar “ şeklinde düzenleme vardır. Bu da demek oluyor ki 25/1 a’ da sayılan işçinin kastı veya derli toplu olmayan yaşayışı ya da içkiye düşkünlüğü dışındaki tüm hastalık veya kaza nedeniyle işe devamsızlığında, işverenin derhal fesih hakkı konusunda İş Kanunu madde 25/1, son fıkrası hükmü uygulanacaktır.
Son olarak 25 . Madde son fıkraya göre: “…. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.”
B. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
İş Kanunu 25. Maddenin 2. Bendin de ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri sınırlamamış ve benzeri haller olarak belirtmiştir. Bu nedenle kanunda düzenlenmiş hallere benzeyen durumlarda da işverenin işçiyle arasındaki iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı bulunmaktadır.
ba. İşçinin İşvereni Yanıltması
25. Madde 2/a ; “İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri, sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.”
İş sözleşmesinin yapıldığı sırada eğer ki işçi işverene sahip olduğu nitelikler konusunda gerçeği söylemez ise bu durum işverene sözleşmeyi derhal fesih yetkisi verir. Yargıtay’ın bu fıkraya yönelik kararına göre; “işçinin güvenlik görevlisi olarak girerken doldurduğu formda sabıkasını gizlemek suretiyle yalan beyanda bulunması işveren lehine bir haklı fesih sebebidir.”
bb. İşçinin İşveren veya Aile Üyelerinden Birine Karşı Ahlaka Aykırı Söz ve Davranışları
25. Madde 2/b ; “İşçinin işveren yahut onun ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.”
Belirtmek gerekir ki işçi tarafından yapılan ihbar ve isnad hem şeref ve hasiyet kırıcı hem de asılsız olmalıdır. Bu özelliklerin tümünü taşımıyor ise işverene haklı nedenle fesih sebebi ile derhal sözleşmeyi feshetme yetkisi vermez.
bc. İşçinin Cinsel Tacizi
25. Madde 2/c ; “İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.”
Düzenlenen bu Kanun hükmüne göre işçi çalıştığı işyerinde başka bir işçiye karşı cinsel taciz eyleminde bulunması gerekir bu durumda işveren derhal fesih yetkisini kullanabilir. Ayrıca Cinsel taciz iş yeri dışında da yapılsa işveren sözleşmeye yine haklı nedenle derhal son verebilir. Fakat işveren cinsel taciz yaşandı ise bu konuda önlem almakla yükümlüdür eğer ki önlem almadı ise cinsel tacize uğrayan mağdur işçi iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir.
bd. İşçinin Sataşması ve Sarhoşluğu
25.Madde 2/d ; “İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.”
Bu madde kapsamında bir sataşmanın varlığını saptayabilmek için, Türk Ceza Kanunundaki koşulların gerçekleşmesi gerekmediği gibi “İşlenen bu sataşma eylemi aynı zamanda Türk Ceza Kanunu yönünden bir suç ise, işçi hakkında kovuşturmanın başlamış olması veya hükmün verilmiş bulunması da gerekmez.”
Ayrıca işçinin işverene işyerinde veya işyeri dışında sataşması her türlü haklı feshe sebep olur. Ancak başka işçiye sataşma yalnızca işyerinde olduğu takdirde anılı maddeye göre işverene haklı fesih hakkı verir.
be. İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması
25. Madde 2/e ; “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.”
Doğruluk ve bağlılığa uymayan haller Kanun maddesindeki haller ile sınırlı olmayıp geniş bir kavramdır. Bu nedenle de mahkeme kararı ile belirlenmektedir. “Hâkimin, çalışma hayatının gereklerini ve çevrenin geleneklerini göz önüne alarak her davranışın özelliklerine göre bir sonuca ulaşması gerekir. Bu davranışların mutlaka suç teşkil etmesi gerekmez.”
bf. İşçinin İş Yerinde Suç İşlemesi
25. Madde 2/f ; “ İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.”
Bu madde ile işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için belli şartlar geçekleşmiş olması gerekir. Suç, işyerinde işlenmiş olmalıdır ve bu işyeri, işverene ait başka bir işyeri değil, işçinin işini gördüğü işyeri olmalıdır. Dikkat etmek gerekir ki hüküm giymesi gereken bu suç işverene ait değil de işçinin çalışmak üzere geçici olarak gönderildiği başka bir işverene ait ise, “işverenin bu fıkra hükmüne göre değil de 25. maddenin e fıkrasına göre haklı nedenle fesih hakkının doğduğunu kabul etmek gerekmektedir.”
bg. İşçinin Mazeretsiz ve İzinsiz İşe Gelmemesi
25. Madde 2/g ; “İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.”
İşçiden işin aksamaması için devamsızlık yapmaması beklenir. Bu nedenle ardı ardına iki günden kastedilen iki iş günü (iş günü olmayan bir günde işçinin işe devamsızlığından bahsedilemez),veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işe mazeretsiz ve izinsiz gelmemesi durumunda işveren işçiyle olan iş ilişkisini haklı nedenle feshedebilir.
bh. İşçinin Görevini Yerine Getirmemesi
25. Madde 2/h ; “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.”
İşverenin yükümlülükleri bulunduğu gibi işçinin de bir takım sorumlulukları vardır. İşçinin asıl yükümlülüğü işverenin kendisine verdiği işi gereği gibi yerine getirmektir. Fakat ilk olarak işçiye görevini yerine getirmesi konusunda bir hatırlatmanın yapılması zorunludur. İşçi buna rağmen halen grevini gereği gibi ifa etmiyor ise işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Unutmamak gerekir ki işveren hatırlatmada bulunmuş olsa bile, yapılmasını talep ettiği iş işçinin görevleri arasında yer almıyorsa veya dürüstlük kuralları da bu işin yapılmasını gerektirmiyorsa işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilemez.
bı. İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi ve Zarar Vermesi
25. Madde 2/ı ; “ İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”
İşçinin davranışı ile mutlaka bir zararın ortaya çıkmış bulunması gerekmez; iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi de yeterlidir. Ayrıca işçinin kastı veya ihmali sonucunda zarara ve kayba uğratılan makine ve eşya bir başkasına da ait olabilir. Eğer mal bir başkasına aitse, söz konusu hükmün uygulanabilmesi için, o malın işverenin zilyetliği ve sorumluluğu altında bulunması gerekir.
C. Zorlayıcı Nedenler
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması işverene iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verir.
D. İşçinin Tutuklanması
İş Kanunu 25. Madde son bendinde işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğabilmesi için, işçinin gözaltı veya tutukluluk süresinin 17. maddedeki bildirim sürelerini (2-8 hafta) aşması gerekir. Bu süreler içinde iş sözleşmesi askıda olduğu gibi, işverence sürelerin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse askı durumu devam eder. Ancak söz konusu askı süreleri dolduktan sonra tutukluluk devam ettiği sürece sözleşme işveren tarafından her zaman derhal feshedilebilir.
3. Haklı Fesih Beyanı Nasıl Yapılır ve Süresi Nedir?
Haklı bir nedenle sözleşmeyi feshetmek isteyen işveren, bu yöndeki iradesinde artık işçiye ücret ödemeyeceğini ve işi reddettiğini açık bir biçimde bildirmek zorundadır.
25. Maddede sayılan şartlara göre haklı nedenle fesih süreleri değişmektir. İş sözleşmesi ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle feshedilecek ise derhal feshe neden oluşturacak sebebin öğrenildiği tarih itibariyle 6 gün içerisinde feshin gerçekleştirilmesi gerekir. Belirtmek gerekir ki işverenin kendisine fesih hakkını veren olayı öğrendiği gün hesaba katılmaz ve altıncı iş gününün sonunda süre tamamlanmış olur. Hak düşürücü bir süredir. Ayrıca yine bu sebebin gerçekleştiği tarih itibariyle en geç bir yıl içerisinde feshin gerçekleştirilmesi gerekir.
Yargıtay’ın bir kararında, "İş Kanunu'nun 26. maddesindeki hak düşürücü süre, iş akdinin yasanın 24/2 ve 25/2 maddelerinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeni ile fesihlerde söz konusudur" demiştir.
Sağlık sebepleri veya zorlayıcı sebepler açısından kanun tarafından herhangi bir süre koşulu düzenlenmemiştir.
4. Haklı Fesih Sonuçları
a. İhbar ve Kıdem Tazminatı Açısından
Feshin hükümleri, önceye etkili olmadığı için sözleşme, sadece gelecek için ortadan kalkar ve sözleşmenin o zamana kadar doğmuş hükümleri fesihten etkilenmemektedir.
İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerine dayanarak sözleşmeyi feshetmeden önce uyması gereken belli bir sürede fesih bildirimi yapması gerekir. Bu süre ihbar süresidir ve süre boyunca ihbar tazminatı doğar. Ancak kural olarak işveren eğer ki iş sözleşmesini haklı neden ile feshederse ihbar tazminatı hükmedilmez. Ancak işveren, sağlık nedenleri veya zorlayıcı nedene dayanarak fesihte bulunmuşsa, karşı taraftan herhangi bir tazminat isteyemez.
İşveren işçinin iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları dışında haklı bir nedenle derhal feshetti ise işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, ahlak ve iyi niyete aykırı davrandığı için iş sözleşmesi feshedilen işçiye kıdem tazminatı hakkı verilmez.
Av. Hazal TANIR
KAYNAKÇA
2. KALKAN, Arş. Gör. Arif (2018), İş Sözleşmesinde Fesih Halleri, Dergipark, s.282-307
3. 4857 sayılı İş Kanunu
4. 6098 sayılı Borçlar Kanunu
